拓展培训中的双因素理论（拓展培训中如何应用双因素理论来抓住培训心理动因）

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【案例解析：培训放在周六，员工都有抵触情绪，要怎么办？我们公司最近准备做一次新晋中层管理者的培训，其中有一场培训要安排在周六，因为是在休息日，所以参与培训的管理者都有抵触情绪。请问各位牛人，遇到这样的情况要怎样做才能让管理者用平和的心态参加培训，用心的投入到培训中呢？培训放在周六，员工都有抵触情绪，要怎么办？】

【摘要：本文第一部分通过具体案例分享了抓住培训参与者心理动因改变参训心态的必要性，本文第二部分分享了培训安排在周末按照法律规定应该如何保护员工合法权益的建议做法。】

一、抓住培训心理动因：

双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的，他把企业中有关因素分为两种，即保健因素和激励因素。

保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。

激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、认可、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。

我先把双因素理论放在这里，第一节最后我会分享如何在培训中应用双因素理论来抓住培训心理动因。

在本案例中，有一个关键词，我不知道各位看官和题主是否注意到了，那就是“新晋中层管理者”，我也暂且先把这个关键词放在这里。

接下来，我跟题主分享两个相关案例：

在我进入香港上市集团公司工作的时候，公司就安排了我们参加了为期一周的拓展培训，这次培训不仅占用了五个工作日，还占用了一个双休日时间，也就是周六、周日的时间。当时我们作为参加培训的管培生对于拓展培训占用了双休日时间不仅没有意见，热情还很高，为什么热情那么高？

秘诀就在于我们公司人力资源部负责培训的同事在我们到达培训基地一番动员：“我代表**集团人力资源部欢迎各位抵达**拓展培训基地，这是我们公司历史上规模最大的管培生项目，今年公司招聘的应届毕业生人数大大高于咱们参训人数，各位能够入选管培生项目，第一说明各位本身的优秀，第二，说明集团对各位的重视。希望大家能够珍惜这个机会。集团人力资源部会跟进各位的职业生涯发展，量身打造个人发展系列培训项目，希望大家能够珍惜这个机会，在未来能够成长为集团管理的中坚力量。那我必须补充说明的是，此次拓展培训会占用周六、周日时间，各位介意吗？”

黑体字部分已经深深地打动了我们的心，当我的人力资源部负责培训的同事说出最后的疑问的时候，试问谁还会回答介意呢？因为，根据双因素理论，入选管培生项目本身，就代表了组织对个人的一种认可，这种认可对个人带来的喜悦、激励已经让身为当事人的我对拓展培训占用周六、周日的时间不在意了。

在我结束管培生项目进入集团人力资源部工作之后，我得知公司对普通员工的年终奖对于平时安排加班无法安排补休的部分是有考量的，加班费不会在月薪中体现，但是会在年终奖的时候以部分年终奖的形式体现。

但是，当级别升到了经理级之后，虽然公司对于经理级以上员工还执行非常严格的考勤，但是他们实际上是没有加班费一说的，虽然制度有规定，但是没有经理级及以上员工按照加班审批流程申请过加班费。我曾经好奇的问人力资源部老同事，明明有流程，为什么经理级以及以上级别员工不申请加班费呢？

我们的老同事语重心长的跟我说：“在我们集团总部能够晋升到经理级别本身就是对他们本人的一种认可，而且我们的薪水是同行业的中上游水平，最重要的是我们对员工的年终奖金，尤其是经理级以上员工，他们跟我们不一样，他们是拿的年薪。你仔细观察一下，经理级以上员工都是主动加班的，没有人是被动加班，他们也不会跟集团申请加班费——这不是公司规定但是已经是经理级以上员工在集团里的生存之道了，能够晋升到那个阶层的，谁会拿加班费呢？他们都是奔着带着年薪去的。”

我：“那我明白了，为什么有些经理级的培训安排在周末他们不仅不抵触还积极参加的原因了。”

人力资源部老同事：“是啊，对于他们来说，一方面能够参加经理级才能参加的培训本身已经是对他们的认可了，在他们看来是一种荣誉，另一方面，这种培训是公司很好的福利，能提升自己本身水平的，所以他们会积极参加。”

题主，不知道以上两个案例你看明白了吗？对于“新晋管理者”的培训，一定要在心理动因上让他们知道他们能够参加这次培训本身就是组织对他们的认可——符合双因素理论的激励因素——如果题主所在人力资源部能够让他们明白能够参加此次培训的意义，我想他们对此次培训的态度将会大不一样。

二、保护员工合法权益：

因为我不知道题主所在公司的《考勤制度》以及相关考勤文化，所以在这里我必须提示题主要考虑到培训安排在周末是否应该被看做加班这一问题。

是不是培训安排在周末就一定被认定为加班呢？这个也是要视培训情况来定的，也就是要视具体情况而定：

第一，如培训自愿参加，可认定为福利。在这种情况下，若培训不是强制必须参加，是员工自愿参加的，且培训内容既能提高员工本身的个人技能，又不需要员工承担培训费用，则该培训可以等同于公司对员工的福利，员工可以选择及时参加，也可以选择放弃，这样的培训就不属于工作性质的培训，因此不被认定为加班。

第二，如培训是强制参加的，非福利性质。在这种情况下，培训是强制员工必须参加的，培训的目的是通过提高员工的个人技能来达到提高企业经济效益的目的，那么参加此类性质培训的员工参加培训本身就应该被看做是本身工作的需要，应当认定为加班。

如果此次培训属于第一种情况，当然就不必赘述了。

如果此次培训属于第二种情况，建议题主参照公司的《考勤制度》及国家相关法律规定来考虑参加培训员工的加班费或者是给予及时的换休安排。

Tips：如果在培训动员的时候抓住参训员工的心理动因，让员工把参加培训的机会看作是公司对其本人的认可，会提升员工参训意愿度。

Tips：如果培训安排在周末，对于培训是否被认定为为加班要综合考虑，如果被认定为加班，那就要考虑到如何保护员工的合法权益，文中已有相关建议，相信确保了员工的合法权益，参训意愿度也会进一步提升。