员工留分享：如何做好新员工谈话？（员工留分享：如何做好新员工的谈话）

【干货分享：如何做好新员工谈话？

我是刚参加工作半年的HR，今年入职了一批新人，为加强人事部门对新员工动态的把握，领导让我找新员工谈话，以便能及时了解新员工的工作生活文化等相关问题。想请问下各位大咖，在去找员工聊之前，我需要做哪些准备工作，要怎样做才能做好新员工谈话呢？

如何做好新员工谈话？】

本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

【摘要：本文第一部分分享了明确新员工谈话的重要性及谈话需要做的提前准备；本文第二部分分享了新员工谈话是签订心理契约的最佳时机及具体案例。】

一、目的准备要提前：

在新员工入职之后，人力与新员工的第一次谈话谈什么？怎么谈？这两个问题其实涉及了新员工入职谈话的目的及目的确定之后如何准备这两方面的问题。

不同的新员工入职谈话的目的，会直接导致不同的准备工作、谈话内容、谈话的开启方式。

鉴于我不太了解题主所在公司的情况，也不太了解题主领导让题主出面与新员工进行谈话的真正目的是不是题干中所说的“能及时了解新员工的工作生活文化等相关问题”，所以就HR与新员工进行第一次谈话的目的及目的确定之后如何准备，对于题主我不能给予具体的指导（条件太不全了），所以我只能把我在实际工作中如何做为案例来跟题主分享，希望对题主有所帮助。

作为公司HRD我会在新员工入职当天，安排一个小时左右的时间进行面对面的正式沟通，谈话目的有这样几个：

第一，调频——通过谈话对员工的价值观与组织的价值观进一步的统一。

什么是失败的面试？失败的面试就是把价值观与企业不一致的新员工招进组织。

价值观的辨别在面试阶段可以通过HR与候选人的初试、offer的谈判等环节来进行确认，那在新员工入职谈话的这个环节，是企业HR对新员工价值观与企业确保一致的重要一环。

我一般都是通过对新员工通过公司的历史、企业文化的正式介绍促使员工先对企业价值观有一个正确的认识，并在谈话最后进行对员工在企业价值观接受程度方面进行确认。

这就是帮员工在思想层面上接受企业文化的“入模子”的重要一步。

第二，共生——通过谈话让员工对公司战略目标有初步认识，把个人职业发展与企业战略目标的实现结合起来。

每个人在进入一个组织之初，肯定会有这样或那样的目标，这是HR必须看到的现实。

在价值观层面进行确认完毕之后，接下来很重要的一步就是员工个人职业发展目标跟企业发展目标统一的一步——员工的个人职业发展要跟企业战略发展同步，这样员工在企业发展的同时，个人也会在能力、经验等方面得到长足进展，那员工留在企业里长期发展的可能性就会大幅提升——也就是留人在我跟员工的第一次谈话就开始布局了。

以上“调频、共生”就是我跟新员工进行第一次谈话的目的，当然，题主可以根据贵司的实际情况先明确您跟新员工进行第一次谈话的目的。

明确完谈话目的之后，接下来就是为谈话做准备了，我在跟新员工谈话之前，做的准备比较简单，相关资料如下：

1、新员工的简历；

2、初面时我做的关于新员工面试的笔记；

3、谈offer时新员工的表现记录。

资料1&2是辅助我对新员工价值观确认的资料，资料3是我对新员工自身定位和未来职业发展预期确认的资料。

Tips1：在与新员工进行第一次谈话之前需要明确的就是谈话的目的，然后根据目的来进行谈话资料的准备。跟新员工的第一次谈话很重要，于我而言，留人其实在我跟新员工的第一次谈话就开始了。

二、心理契约可签订：

平常跟同行沟通的时候，经常会聊到“老板跟员工画大饼”这件事，但是同行们都会默认作为HR的我们是没有办法给员工“画大饼”的，经过我的实践，其实作为HR的我也是可以给员工“画大饼”的，不仅亲证有效，而且还有工具——这个工具就是“心理契约”。

来、来、来，今天我就通过具体案例分享来给题主展示一下我如何通过“心理契约”来给新员工“画大饼”。

跟新员工的谈话我一般分为两部分，一部分就是通过对新员工进行公司企业文化、战略的介绍来完成对新员工“调频、共生”的这个话术分享部分，第二部分就是通过“心理契约”的签订来强化“调频、共生”的结果。

第一部分因为跟我们公司的核心机密直接相关，所以话术我在这里就不分享了。（略）

我们直接从第二部分开始，以我跟我们公司新入职的分析师小S进行第一次谈话为例。

我：“公司的价值观、战略我们都谈完了，现在感觉是不是‘不是一家人、不进一家门’？”

S：“对啊，Carol姐，我觉得我进对门了，在面试和谈offer的时候我就有这种感觉，现在这种确定的感觉又进一步，心里踏实了。”

我：“那我就欢迎你正式加入。”

S：“谢谢，Carol姐。”

我：“那接下来，我来谈一下你最关心的话题——个人职业发展。”

S：“洗耳恭听。”

我：“不知道你还记不记得我在初面的时候给你讲过我们公司最年轻合伙人的职业发展经历——她通过5年的时间由分析师做到了公司合伙人。”

S：“嗯嗯，记忆犹新。”

我：“不知道你三年之后想做到什么位置？五年之后又给自己定了什么目标呢？”

S：“Carol姐，我计划用三年时间达到投资经理的位置，五年之后做到投资高级经理或者投资总监的位置。”

我：“收到，那其实公司可以给到你另外两个offer，一个offer是三年之后的投资经理的offer，另一个，是五年之后的投资高级经理或投资总监的offer。”

S：“啊！真的吗？”

我：“只不过，这两个offer是有前提条件的。”

S：“Carol姐，您快说。”

我：“那就是——未来这两个offer生效的决定权不在我手里、也不在老板手里。”

S：“那在谁手里呢？Carol姐？老板竟然也没决定权？！”

我：“决定权在你手里——只有你先达到了公司对投资经理、投资高级经理或投资总监的要求，再加上绩效考核优秀，你才有可能使这两个offer生效。”

S：“啊！看来我还有比较长的路要走。”

我：“公司对投资经理、投资高级经理、投资总监的要求——你可以参考公司的招聘网站上的JD，绩效考核可以去看一下公司《绩效考核制度》。”

S：“如果我不优秀，是不是就实现不了我对自己的职业规划？”

我：“同样一年365天，别人能做到优秀，你怎么能认定自己不优秀呢？所以，必须支棱起来——最简单的做法就是以终为始——榜样我已经帮你找好了，阶段性目标我也帮你明确了，剩下的还有什么？”

S：“姐，您真是我亲姐，剩下的就是努力了，我加油！”

我：“这就对了了，我看好你哦，加油！”

Tips2：通过“心理契约”的签订，我不仅可以帮助新员工明确自己在公司里职业发展的阶段目标，更重要的是让员工明白自己的晋升发展的决定权在自己，这种接地气的“画饼”思路，希望对题主有所帮助。